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LES FORMATIONS EN MANAGEMENT : UNE MODE, UNE NÉCESSITÉ, UN ENJEU ?...

Défis RH | 0 réactions | sep 30, 2016 par François Colas

Je n’étonnerai personne en affirmant que si l’évolution est une constante dans l’histoire de l’humanité, elle s’accélère aujourd’hui à une vitesse que nous n’avons jamais connue…

En ce qui concerne le monde de l’entreprise, ce sont les changements socio-économiques qui attirent d’abord l’attention : l’ultra sophistication de la technologie a conduit à l’automation, la robotisation et l’augmentation des capacités de production ; la concurrence s’est accrue dans des marchés mondialisés avec des clients de plus en plus exigeants ; les travailleurs, de
mieux en mieux formés, sont néanmoins exposés à des emplois plus précaires ; la diminution nécessaire des coûts a entraîné la prédominance de la gestion financière et la toute-puissance des actionnaires…

 

Sur le plan humain aussi, le monde change : les générations qui se succèdent présentent des caractéristiques propres tellement différentes qu’on en est venu à les distinguer clairement : X, Y et aujourd’hui Z !
Cela paraît évident : si les quinquagénaires actuels ont une vie davantage centrée sur le travail, le respect de la hiérarchie, le sentiment d’appartenance et le souci de stabilité, la génération Y (30 - 40 ans) commence à se démarquer par des capacités de flexibilité et un besoin d’autonomie ; elle met l’accent sur l’acquisition de compétences pour évoluer (et non pas l’ancienneté) et voit dans le travail un moyen de réaliser sa vie personnelle, avec un souci d’atteindre un équilibre entre les deux. Et que dire des travailleurs nés après 1995 ! Cette génération Z a l’avantage de maîtriser mieux que quiconque les nouvelles technologies de l’information et de communication, ces jeunes sont ultra connectés.

En quête de valorisation, et surtout en quête de sens, ils ont de grandes aspirations auxquelles s’ajoute un besoin de reconnaissance immédiate…

Voilà un bien long préambule ! Et le management, dans tout cela ? Eh bien, forcément, il doit évoluer aussi, suivre ces tendances, économiques et sociologiques, sous peine d’être complètement dépassé !

 

LE MANAGEMENT EST UNE MODE, dans la mesure où il doit se conformer à la manière de vivre et de penser propre à une époque…

Mais l’évolution du management est aussi une nécessité : les tendances actuelles, brièvement décrites ci-dessus, ont changé la donne ! La rapidité d’adaptation exige de raccourcir les temps de décision… dès lors l’empowerment, qui consiste à octroyer plus de pouvoir aux individus ou à un groupe pour agir avec plus d’autonomie, suppose une meilleure appropriation du travail, une plus grande collaboration, mais aussi et surtout une délégation renforcée comme levier d’une meilleure rentabilité.

Or on ne délègue pas n’importe comment ! A une négociation nécessaire sur le cadre exact de cette délégation, s’ajoute le souci de responsabiliser les collaborateurs…

Et c’est là que réside le véritable enjeu du management, adapté aux contraintes et exigences de notre époque ! Car raccourcir les temps de décision consiste à donner plus de pouvoir décisionnel et de responsabilité à des niveaux hiérarchiques qui jusqu’alors avaient pour mission d’exécuter ou de suivre des procédures ou des usages…

Voilà ces chefs d’équipe ou superviseurs, ce « management intermédiaire » (middle management) investis d’un rôle supplémentaire : non seulement gérer la production, d’un bien ou d’un service, mais aussi gérer des collaborateurs, en tant que personnes (et pas uniquement en tant que personnel), pour les impliquer, les motiver, les former, les rendre plus responsables, plus performants, plus rentables… Et tous ne sont pas préparés à cela !

 

L’APPRENTISSAGE DES BASES DU MANAGEMENT, UNE FORMATION NÉCESSAIREMENT SUR-MESURE !
Ces managers intermédiaires méritent donc qu’on s’intéresse à eux afin de leur donner des outils pour faire face à ces nouvelles obligations… On ne s’improvise pas « Gestionnaire de
ressources humaines »… Sans doute, certains ont des capacités personnelles, naturelles, qui leur permettront d’être à l’aise dans cette relation à construire avec leurs collaborateurs; mais beaucoup d’autres sont perdus… et la bonne volonté ne suffit pas pour créer un esprit d’équipe !

L’idée développée par A-Th est d’abord de mettre au point une formation aux bases du management. Celle-ci est basée sur le principe qu’il n’existe pas de solutions toutes faites
pour résoudre des problématiques de management, mais qu’il est possible de réfléchir ensemble sur quelques grands concepts grâce auxquels on pourra construire une approche appropriée à l’entreprise et desdémarches pratiques concrétisées par des outils simples.

Comment donc gérer des problématiques humaines, individuelles ou collectives, et apporter les améliorations utiles pour aider l’équipe à atteindre les résultats qu’on en attend? Quels sont les exemples d’axes analysés dans le cadre de la formation ?

 

  • La prise de conscience de la manière donc fonctionne un groupe (ou une organisation) et l’analyse des enjeux et des jeux de pouvoirs au sein d’une équipe.

Ce premier éclairage se double d’une compréhension des sensibilités et typologies personnelles. Chacun est différent, vit des enjeux différents. Ces différences doivent être senties comme un facteur de complémentarité et non d’opposition.

  • La notion de responsabilisation.

Quel est le degré d’autonomie de mes collaborateurs ? Comment peuvent-ils évoluer non seulement dans l’acquisition de compétences mais aussi dans la prise de responsabilité? Comment puis-je en tant que manager m’adapter à leurs besoins, mais aussi à la situation et au contexte ? Quels sont les comportements qui développeront la relation de confiance nécessaire à la délégation et à la motivation ?

 

  • Comment gérer les situations ou les personnes difficiles ? Quelles attitudes adopter en fonction des circonstances et comment éviter les pièges d’une communication mal adaptée?

 

  • Comment motiver mes collaborateurs par des objectifs adéquats et stimulants? Comment faire de la « gestion par objectifs » un outil de progression et d’amélioration personnelle ou collective ?

Ces différents thèmes permettent de mettre en évidence des « bonnes pratiques de management » adaptées spécifiquement à une entreprise.
Mais les phases théoriques ne sont prévues que pour faciliter la compréhension des concepts ; ceux-ci déboucheront nécessairement sur l’analyse de cas concrets et la priorité sera donnée à la sollicitation et à la participation active à partir du vécu des participants. L’approche se veut donc pragmatique, proche des réalités du terrain et peut, d’ailleurs, passer par des mises en situations du réel.

 

EVITER L’EFFET REBOND D’APRÈS FORMATION… OU L’INTÉRÊT DU COACHING
Pour augmenter les compétences managériales, une formation peut donner des pistes de réflexion, des orientations précises et des outils de gestion concrets. Bien que souvent très stimulante, les participants à la formation sortant emplis de bonnes résolutions, l’effet rebond s’installera néanmoins inévitablement si les nouveaux apprentissages ne sont pas réactivés immédiatement et à plus long terme, laissant la place au retour des « habitudes».

Pour optimaliser l’acquisition de ces apprentissages, il est nécessaire d’y associer un accompagnement individualisé.

C’est alors le rôle du coach qui va permettre aux managers de tester les acquis sur le terrain à travers des mises en situation, des jeux de rôles et une série de techniques concrètes : écoute active, communication claire et complète, intelligence émotionnelle,
leadership situationnel… C’est un accompagnement où les concepts abordés lors de la formation trouveront leur expression concrète, en fonction des besoins individuels.

A-Th a déjà expérimenté cette « approche globale » auprès de quelques entreprises et les résultats sont encourageants ! La cohérence entre la formation et le coaching est évidemment ressentie comme une véritable force de la démarche : tout ce qui peut servir à l’accompagnement concret a été abordé lors de la formation : tout le monde « parle le même langage ». Et l’individualisation de l’accompagnement permet clairement de rencontrer les différences de sensibilité, d’expérience, de génération…

C’est donc bien une démarche flexible, adaptable, véritablement « à géométrie variable », aussi bien dans sa conception que dans sa durée… et donc susceptible de rencontrer différents besoins des entreprises, quelles que soient leur taille et leur vocation !

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